Увольнение сотрудника — всегда сложно. Особенно продавца, с которым вы работали не один год. Но если он тянет команду вниз, не выполняет план, создаёт негативную атмосферу — терпеть нельзя. Рассказываю, как расстаться без драмы, сохранив лицо и нервы.
Увольнение сотрудника. 1. Критерии, когда пора прощаться
- Систематическое невыполнение плана (3+ месяца).
- Потеря мотивации и инициативы («а зачем?», «и так сойдёт»).
- Нарушение регламентов (не заполняет CRM, не работает по скриптам).
- Негативное влияние на команду (жалобы, сплетни, демотивация).
- Вы не видите прогресса после обучения и разборов.
По данным исследования Gallup (https://www.gallup.com/workplace), токсичные сотрудники обходятся бизнесу в 30–40% времени, которое руководители тратят на разбор конфликтов и микроменеджмент. Один демотивированный менеджер способен снизить эффективность всей команды на 20–30%. При этом 70% руководителей признаются, что тянут с увольнением месяцами, надеясь на «чудо». Чуда не будет. Чем дольше вы терпите, тем глубже падает авторитет руководства. Критерии из пункта выше — это не рекомендации, а сигнальная система. Если сработали три из пяти — пора действовать. Без жалости, но с уважением к человеку.
Увольнение сотрудника. 2. Подготовьтесь к разговору
- Соберите факты: план/факт, динамика, конкретные нарушения.
- Продумайте аргументы: не «вы плохой», а «мы не видим прогресса».
- Выберите время и место: не в пятницу вечером, не на людях.
Самая частая ошибка — начинать разговор с фразы «Ты нас подводишь». Это сразу ставит человека в оборону. Готовьте не эмоции, а цифры. Возьмите отчёт из CRM: план, факт, динамику за квартал. Сравните с другими менеджерами в команде. Если человек не заполняет CRM или работает не по скриптам — покажите конкретные примеры. Ваша задача — сделать разговор фактологическим, а не оценочным. Не «ты плохой», а «мы видим такие цифры, они нас не устраивают». Это снижает градус конфликта и оставляет шанс на цивилизованное расставание.
Увольнение сотрудника. 3. Разговор по сути и факту: структура
- Факты: «За последние 3 месяца план выполнен на 60%, при этом остальные ребята на 90–110%».
- Обратная связь: «Мы провели обучение, давали наставника, но прогресса нет».
- Решение: «Мы приняли решение расстаться. Ваша дата окончания — …».
- Поддержка: «Можем дать рекомендацию (если есть за что)», «Оформим всё по ТК».
- Не вступайте в споры и обещания «я исправлюсь». Решение принято.
Вот примерный сценарий разговора, который работает. Шаг первый: «Спасибо за время, которое Вы отработали в компании. Давайте честно посмотрим на результаты». Шаг второй: показываете цифры и факты (из предыдущего пункта). Шаг третий: «Мы не видим прогресса, несмотря на обучение и поддержку. Мы приняли решение расстаться». Шаг четвёртый: называете дату окончания работы и условия. Запомните: после того, как вы сказали «решение принято», не вступайте в торг. Не обещайте «подумать ещё недельку». Не соглашайтесь на «дайте мне последний шанс». Решение должно быть жёстким, но форма подачи — мягкой и уважительной.
Увольнение сотрудника. 4. Оформите всё юридически
- По собственному желанию (самый безболезненный вариант).
- По соглашению сторон (с отступными, если надо).
- Трудовую отдайте в день увольнения.
«По собственному желанию» — самый чистый вариант. Но он требует, чтобы сотрудник сам написал заявление. Если человек не согласен — используйте «соглашение сторон». В нём можно прописать отступные (например, оклад за две недели) в обмен на тихий уход. Увольнение сотрудника по статье (за неоднократное нарушение) — крайний случай. Оно сложное юридически, требует актов о нарушениях и объяснительных. Без грамотного юриста не рискуйте. Главное правило: в день увольнения отдайте трудовую книжку, сделайте полный расчёт (зарплата + компенсация отпуска) и подпишите все документы. Один пропущенный документ может превратиться в иск в трудовую инспекцию.
Увольнение сотрудника. 5. Что делать после увольнения
- Проведите разбор с командой (без подробностей, просто «человек ушёл»).
- Распределите его сделки и лидов между оставшимися.
- Если нужно — срочно ищите замену.
После увольнение сотрудника проведите короткую встречу с командой. Не надо подробностей. Скажите просто: «Иван ушёл, его клиенты распределены, все вопросы к такому-то менеджеру». Если команда спрашивает — отвечайте честно, но без перехода на личности: «У нас были разные взгляды на работу, мы расстались по соглашению сторон». И сразу переходите к плану: кто берёт его сделки, кто его лиды, как изменилась мотивация. Кстати, о работе с возражениями и скриптах — у меня есть подробная статья о том, как разработать скрипты, которые реально помогают новым менеджерам быстро выходить на план. Там пошаговая структура под любую нишу.
Что в итоге?
Увольнение сотрудника — это не провал, а решение. Лучше потерять одного менеджера, чем всю команду. Сделайте это честно, быстро и без драмы. А я помогу вам найти и обучить нового — более эффективного.
